Оценка результативности персонала

09.03.2013

В наше время такое понятие как оценка персонала является чуть ли не основой работы с кадрами. Одним из критериев оценки является определение вклада, вносимого конкретным работником в процесс развития организации. Практика показывает, что эта процедура дает возможность руководству компании не только эффективно  управлять кадрами, но и своевременно корректировать и стимулировать усилия своих подчиненных.

В чем же заключается процедура оценки результативности? Это целая система оценки качества исполнения должностных обязанностей сотрудниками. Оценка производится с определенной периодичностью. Причем может оцениваться как работа одного отдельно взятого сотрудника, так и группы сотрудников (отдел, подразделение).

В чем заключается  основная цель проверки? Как правило, проверка несет в себе положительный настрой. То есть цель не найти «стрелочника» или «мальчика для битья» и наказать его, а выявить проблемы, мешающие работнику работать с максимальной отдачей, найти пути решения этих проблем, разработать систему справедливого поощрения сотрудников. В ходе оценки также выявляются потребность в дополнительном  профессиональном обучении работника и наличие потенциальных возможностей для его карьерного роста.

Чтобы оценка результативности действительно эффективно сказывалась на работе компании, ее следует проводить с определенной регулярностью. Результаты оценки  обязательно должны быть донесены до сведения работника.

С чего начинается процедура оценки результативности? Как это ни странно, с подготовки руководителя компании.

Чтобы избежать возможности необъективной оценки подчиненных руководителю требуется придерживаться нижеизложенных простых правил:

• пользоваться едиными нормами и критериями для оценки всех сотрудников;
• избегать изначально завышенных  и заниженных запросов по отношению к оцениваемому. Все должно проходить в атмосфере объективность и непредвзятости;
• оценивать результаты профессиональной деятельности сотрудника, а не саму личность работника;
• непременно обсудить результаты оценки результативности с оцениваемым подчиненным;
• заблаговременно проинформировать работника о дате планируемого собеседования;
• заранее тщательно подготовиться самому к итоговому собеседованию;
• заранее спланировать пути и вероятные сроки устранения выявленных пробелов в работе;
• активно применять полученные результаты оценки в кадровой политике компании.

Очень важно, чтобы руководитель компании развил в себе самом навык предоставления позитивной обратной связи с подчиненными. Потому что только таким образом оценка результативности будет восприниматься не как что-то страшное, а как процедура, направленная на улучшения качества работы сотрудника и адекватного его поощрения.