Как производится оценка мотивации персонала

25.09.2014

Эффективность работы любой организации зависит от ее сотрудников, их профессионализма и заинтересованности в конечном результате. Сегодня оценка мотивации персонала является действенной частью кадровой политики, позволяющей разработать систему мер, стимулирующих к повышению эффективности труда на каждом рабочем месте.

Программа мотивации персонала

Комплексный подход к разработке программы мотивации персонала позволит значительно повысить эффективность работы любого предприятия, увеличить его доходность, уменьшить текучесть кадров. Выбор конкретных мер стимуляции зависит от индивидуальных условий предприятия, его корпоративной политики, финансовой и социальной, взаимоотношений работников и руководителей разного звена.

Программа мотивация персонала включает комплекс мер, которые условно можно разделить на три группы:

1. Финансовое стимулирование. К числу финансовых мер относят индивидуальные надбавки за сложность выполняемой работы, премирование, индивидуальные бонусы и штрафы.
2. Социальная направленность предприятия. Список мер должен дать возможность работникам ощутить себя социально защищенными. Это может бонусная страховка, возможность отдыха в санатории, выделение материальной помощи на оздоровление.
3. Психологическая мотивация обращена к глубинным устремлениям личности и должна подтолкнуть к росту профессионализма, повышению самооценки, развитию деловых качеств. В качестве действенных мер называют нематериальное поощрение (похвала на общем собрании), регулярное проведение совещаний с возможностью высказать своих предложений, наделение работника дополнительными полномочиями. Сюда же добавим регулярное проведение неформальных мероприятий.

Правильная оценка мотивации персонала позволяет совместить личные устремления персонала и задачи организации, слить их воедино, дать почувствовать каждому члену коллектива, что его личное благополучие и успех связаны с успешной деятельностью организации. И наоборот, вклад каждого работника обеспечивает процветание компании.

Последнее может оказаться важным, поскольку, в штате, практически, любой организации есть технический персонал, не влияющий напрямую на получение прибыли.

Разрабатывая систему мотивации нельзя обходить системой поощрения и премирования работников, не влияющих напрямую на высокие показатели доходности компании.

Негативные стороны системы мотивации

Планируя систему мотивации персонала необходимо взвесить и оценить все, включая ее негативные последствия. Система мотивации должна быть разработана с таким учетом, чтобы работники не считали ее постоянно действующей нормой, привычными буднями. В большей степени это относится к финансовым мерам.

Такое же влияние оказывают и негативные формы стимуляции, к которым относятся выговоры, штрафы. При злоупотреблении ими у работников может пропасть интерес к труду, снизится инициативность, работа станет восприниматься как каторга и, как следствие, возрастет текучесть кадров.

В любом случае, все формы стимуляции должны быть открытыми и понятными. Так, программа мотивации персонала пример которой включает в качестве постоянной нормы закрытое премирование или выплату части заработной платы «в конвертах», нельзя назвать удачной.

Развитие системы мотивации

Роль мотивации в управлении коллективом нельзя переоценить. Человек существо социальное, он работает не только для того, чтобы «прокормиться». Для него очень важно собственное совершенствование и ощущение своей нужности (семье, обществу, рабочему коллективу). Ощущая свою сопричастность к достижениям организации, большинство людей стремятся увеличить свой вклад, это способствует развитию инициативы, стремлению к совершенствованию профессиональных навыков.

Для бесперебойного функционирования необходимо постоянное совершенствование мотивации персонала, регулярное обновление системы стимулирующих мер. Для этого весьма полезными оказываются исследования, выявляющие настроение и потребности персонала и позволяющие руководителю найти правильный подход к персоналу.