Как правильно премировать сотрудников?

10.07.2014

Система мотивации может быть материальной и нематериальной. И тот и другой метод является эффективным, но стоит признать, что материальная мотивация в некоторых случаях работает лучше. Как же правильно премировать сотрудников? Есть несколько советов, которые исключат наиболее распространенные ошибки.

Что такое премирование?

Чаще всего сотрудники не довольны премированием, то им слишком мало, но начислены они неправильно. Придраться всегда есть к чему. Все потому, что в компании не налажена система премирования, она не системна, не прозрачна и четко не обоснована. Получается, что сотрудники, вместо того, чтобы мотивироваться и работать лучше, остаются недовольными и эффективность их работы катастрофично падает.

Прежде чем что-то менять, стоит пересмотреть всю систему премирования. Ведь во многих случаях, бюджет, который переходит из компании в карманы сотрудников, не выполняет свои главные функции – мотивации и поощрения за достигнутые цели. Если все это в вашей компании именно такой, стоит задуматься над возможными ошибками, которые вы допускаете.

Частые ошибки системы премирования

Главная ошибка системы заключается в том, что премии зачастую выдаются не за заслуги, а просто так, то есть никак не связаны с результатами работы. Чаще всего, это просто приятное дополнение к ежемесячной зарплате, которое постоянно выплачивается и никак не связано с достижениями. К тому же, такой оклад обычно определяется руководителем просто на глаз и если попросить объяснить, почему премия составляет такую сумму, никто вам не скажет.

Не менее важной ошибкой является использование премий в качестве инструмента для наказания или устрашения сотрудников. Таким образом, руководитель не мотивирует своих сотрудников, а наоборот угнетает их. Коллектив в итоге работает в нездоровой обстановке и постоянно находится в стрессе и напряжении.

Негативно влияет также и незначительный размер премии, ведь копейки никого не стимулируют работать лучше и эффективнее. Как говорят специалисты, премия, которая мотивирует должна составлять не менее 20% от оклада. Но, этот размер лучше всего определять объемом работы и должностью. Наиболее результатные должности должны премироваться больше, так как от них главным образом зависит рост дохода всей компании. 

Конечно, это далеко не все ошибки, которые допускают руководители компаний. Но их заметить очень просто. Важно понять основополагающую истину – премия должна быть четко обоснованной, просчитанной, выплачиваться за конкретные достижения и не быть гарантированным «довеском» к ежемесячному окладу.